Umowy B2B w firmie. Sprawdź je, zanim zrobi to kontrola. Co zmieni nowelizacja ustawy o PIP od 8 lipca 2026 r.?

Od 8 lipca 2026 r. inspektor pracy będzie mógł decyzją administracyjną stwierdzić istnienie stosunku pracy w miejsce m.in. umowy B2B. Sprawdź, co zmienia nowelizacja przepisów o PIP i jak się na nią przygotować.

Od 8 lipca 2026 r. okręgowy inspektor pracy będzie mógł w drodze decyzji administracyjnej stwierdzić, że osobę współpracującą z Twoją firmą na podstawie umowy B2B lub zlecenia łączy z nią stosunek pracy. Dotychczas takie rozstrzygnięcie mógł wydać wyłącznie sąd. To skutek wejścia w życie ustawy z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2026 r. poz. 473).

Na czym polega nowe uprawnienie PIP?

Zgodnie z dodanym do ustawy o PIP art. 11 ust. 1 pkt 7a inspektor stwierdzi w drodze decyzji istnienie stosunku pracy, jeżeli zawarto umowę cywilnoprawną lub osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę.

Decyzja nie zapada z zaskoczenia: warunkiem jej wydania jest wcześniejsze niewykonanie polecenia usunięcia naruszeń (art. 11 ust. 2 ustawy o PIP), wydawanego po umożliwieniu stronom zajęcia stanowiska. Firma najpierw otrzyma szansę samodzielnego uporządkowania zasad współpracy. Dopiero zignorowanie polecenia otwiera inspektorowi drogę do decyzji.

Rozstrzygnięcie decyzji określi strony i rodzaj umowy o pracę, datę jej zawarcia, rodzaj i miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy oraz wysokość wynagrodzenia (art. 34 ust. 2b ustawy o PIP). Jeżeli materiał dowodowy nie pozwoli ustalić tych elementów, ustawa przewiduje gotowe podstawienia: umowa na czas nieokreślony, miejsce pracy w siedzibie pracodawcy, pełny wymiar czasu pracy i minimalne wynagrodzenie.

Co się dzieje po wydaniu decyzji?

Decyzja od dnia wydania wywołuje skutki prawne na gruncie prawa pracy, prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego. Datą zawarcia umowy o pracę jest co do zasady data wydania decyzji — działa więc na przyszłość, a nie wstecz. Wykonalna staje się dopiero z dniem następującym po bezskutecznym upływie terminu na odwołanie, z dniem prawomocnego orzeczenia sądu albo z dniem nadania jej rygoru natychmiastowej wykonalności (art. 34 ust. 2k).

Odwołanie nie trafia do sądu administracyjnego, lecz do sądu pracy: wnosi się je na piśmie, za pośrednictwem okręgowego inspektora pracy, w terminie miesiąca od doręczenia decyzji. Nowa procedura zakłada prekluzję dowodową — twierdzenia i dowody trzeba co do zasady powołać już w odwołaniu i w odpowiedzi na nie. Samo wszczęcie postępowania przez inspektora przerywa bieg przedawnienia roszczeń pracowniczych (art. 33a ust. 8), a na czas sporu zawieszeniu ulega bieg przedawnienia powiązanych zobowiązań podatkowych i składkowych.

Pułapki, o których mówi się najmniej

• Nowe przepisy obejmą również trwające umowy. Przepis przejściowy (art. 14 ustawy nowelizującej) wprost stanowi, że znowelizowane regulacje stosuje się do umów cywilnoprawnych zawartych przed dniem wejścia ustawy w życie i trwających w tym dniu. Kontrakt podpisany w 2024 r. nie jest więc poza zasięgiem.
• Rozwiązanie umowy po rozpoczęciu kontroli nie zamyka tematu. Jeżeli między rozpoczęciem kontroli a upływem terminu na odwołanie dojdzie z inicjatywy firmy do rozwiązania lub wypowiedzenia umowy, datą zawarcia umowy o pracę będzie data rozpoczęcia kontroli (art. 34 ust. 2g).
• Braki w dokumentacji działają na niekorzyść firmy. Gdy warunków współpracy nie da się ustalić, decyzja wskaże umowę na czas nieokreślony, pełny etat i minimalne wynagrodzenie, a ciężar wykazania że było inaczej spocznie na przedsiębiorcy.
• Sankcje idą w górę. Grzywny za wykroczenia z art. 281—283 Kodeksu pracy zostały podwojone (co do zasady 2 000—60 000 zł, w warunkach recydywy do 90 000 zł), a mandat nakładany przez inspektora może sięgnąć 5 000 zł.
• PIP, ZUS i KAS wymieniają się danymi. Nowe przepisy formalizują przekazywanie ustaleń i wspólną analizę ryzyka między tymi organami.

Interpretacja indywidualna Głównego Inspektora Pracy — nowość, którą warto znać

Mechanizm dobrze znany z Ordynacji podatkowej został przeniesiony na grunt prawa pracy. Na podstawie nowego art. 14b ustawy o PIP podmiot zatrudniający może wystąpić do Głównego Inspektora Pracy o interpretację indywidualną rozstrzygającą, czy przedstawiony stosunek prawny stanowi stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

Najważniejsze parametry tej instytucji:

• opłata od wniosku wynosi 40 zł od każdego odrębnego stanu faktycznego, a GIP wydaje interpretację nie później niż w 30 dni od otrzymania kompletnego wniosku,
• interpretacja zapada w formie decyzji, od której przysługuje odwołanie,
• wiąże organy PIP i może zostać zmieniona lub uchylona wyłącznie w razie zmiany okoliczności sprawy,
• zastosowanie się do niej daje ochronę: podmiot nie może być obciążony sankcjami administracyjnymi, finansowymi ani karami,
• każda interpretacja jest przekazywana do ZUS i KAS, a po anonimizacji zostanie opublikowana w Biuletynie Informacji Publicznej.

Kluczowe zastrzeżenie: interpretacja chroni opisany we wniosku stan faktyczny, a nie nazwę umowy. Wydanie interpretacji nie wyłącza oceny rzeczywistego charakteru stosunku prawnego, jeżeli ustalony w toku kontroli stan faktyczny różni się od opisanego we wniosku.

Co zrobić przed 8 lipca?

Przejrzyj aktywne kontrakty B2B i umowy zlecenia pod kątem cech stosunku pracy z art. 22 § 1 Kodeksu pracy: podporządkowanie i wykonywanie pracy pod kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez zatrudniającego, za wynagrodzeniem i na ryzyku podmiotu zatrudniającego. O kwalifikacji przesądzi praktyka wykonywania umowy, a nie jej tytuł.

Ustawa przewiduje przy tym swoiste okno abolicyjne: kto w terminie 12 miesięcy od jej wejścia w życie dobrowolnie doprowadzi do stanu zgodnego z prawem, zawierając umowę o pracę, nie podlega odpowiedzialności za wykroczenie z art. 281 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (art. 16 ustawy nowelizującej). Warto też rozważyć wystąpienie o interpretację indywidualną — przy rzetelnie opisanym stanie faktycznym to względnie tanie narzędzie realnie ograniczające ryzyko sporu z PIP, ZUS i fiskusem jednocześnie.